モチベーションとは何か？意味・動機づけの仕組み・仕事との関係をわかりやすく解説
「最近、仕事のモチベーションが上がらない」「社員のモチベーションを高めたい」。仕事や教育の場では、モチベーションという言葉が頻繁に使われます。日常的には「やる気」とほぼ同じ意味で使われることも多いでしょう。
しかし、心理学や組織行動論で扱われるモチベーションは、単なる気分の高まりではありません。人がなぜある行動を始めるのか、なぜそれを続けるのか、そしてなぜ特定の方向へ努力するのかという、人間の行動を理解するための重要な概念です。
同じ仕事をしていても、報酬のために取り組む人もいれば、仕事そのものに面白さを感じる人もいます。成長したいから努力する人もいれば、周囲から認められたいという思いが行動を支えている人もいます。そして、一人の人間の中にも複数の動機が同時に存在します。
この記事では、モチベーションとは何かという基本から、内発的・外発的動機づけ、代表的なモチベーション理論、仕事や組織との関係まで整理していきます。
モチベーションとは何か
モチベーション（motivation）は、日本語では一般に「動機づけ」と訳されます。心理学では、人の行動を開始させ、一定の方向へ向け、その行動を持続させる心理的な過程として捉えられます。
例えば、資格試験の勉強を始めた人がいるとします。「資格を取得して仕事の幅を広げたい」という目的が行動を始めるきっかけになり、合格という目標へ向かって学習内容を選び、数か月にわたって勉強を続けているのであれば、その一連の行動にモチベーションが関わっています。
このように考えると、モチベーションには少なくとも、行動を起こすこと、行動の方向を定めること、行動を持続させることという複数の側面があります。
そのため、「モチベーションが高い＝いつも意欲的で元気」というわけではありません。静かに何年も研究を続けている人や、目立った熱意を示さなくても毎日着実に練習を続けている人にも、強い動機づけが存在していることがあります。
反対に、その場では非常に意欲的に見えても、数日後には行動が止まってしまうこともあります。感情としての高揚と、行動を方向づけて持続させるモチベーションは、完全に同じものではないのです。
人はなぜ行動するのか
モチベーション研究の中心には、「人はなぜ行動するのか」という問いがあります。この問いに対して、心理学や経営学ではさまざまな理論が提案されてきました。
人は空腹になれば食べ物を求め、危険を感じれば身を守ろうとします。このような生理的・身体的な必要から生じる行動があります。一方で、人間の行動はそれだけでは説明できません。達成したい、認められたい、誰かとつながりたい、自分の能力を伸ばしたい、意味のある仕事をしたいといった心理的・社会的な動機もあります。
さらに、同じ行動でも、その背景にある動機は人によって異なります。長時間仕事をしている二人がいたとして、一人は昇進や収入を求めているかもしれません。もう一人は仕事そのものが面白く、問題を解決することに夢中になっているのかもしれません。
外から観察できるのは「長時間仕事をしている」という行動ですが、その行動を支えている理由までは見えません。モチベーションを理解するためには、行動量だけでなく、その行動が何によって動かされているのかを見る必要があります。
また、モチベーションは本人の性格だけで決まるものでもありません。同じ人でも、仕事の内容、周囲との関係、評価方法、裁量の大きさ、報酬、生活状況などが変われば、行動への意欲も変化します。人と環境の相互作用の中で生まれるものとして捉えることが重要です。
内発的動機づけと外発的動機づけ
モチベーションを理解するとき、よく使われる区別が「内発的動機づけ」と「外発的動機づけ」です。
内発的動機づけとは、活動そのものに面白さや楽しさ、満足感を感じて行動することです。新しいことを知るのが面白いから勉強する、演奏すること自体が楽しいから楽器を練習する、難しい問題を解くことに喜びを感じるから研究を続ける、といった行動が代表的です。
一方、外発的動機づけとは、活動そのものとは別の結果を得るために行動することを指します。給与を得るために働く、試験に合格するために勉強する、評価を上げるために成果を出す、叱られないために課題を終えるといった場合です。
ただし、この二つを「内発的動機づけは良い、外発的動機づけは悪い」と単純に分けることはできません。人間の生活では、外発的な理由によって行動する場面が数多くあります。すべての仕事そのものを楽しいと感じる必要はありませんし、給与や評価も仕事を続けるうえで重要な要素です。
また、外発的動機づけにも程度の違いがあります。心理学者エドワード・デシとリチャード・ライアンらが発展させた自己決定理論では、外的な報酬や罰だけによって行う行動から、その行動の価値を自分自身で理解し、納得して行う行動まで、動機づけの質を連続的に捉えています。
例えば、「上司に怒られるから研修を受ける」のと、「この知識は自分の仕事に必要だと理解して研修を受ける」のでは、どちらも研修そのものの楽しさだけを理由にしているわけではありません。しかし、自分自身がその行動の意味をどの程度受け入れているかには大きな違いがあります。
モチベーションを考えるときには、「どれくらいやる気があるのか」だけでなく、「何によって動機づけられているのか」という質を見ることも重要なのです。
マズローの欲求階層説
モチベーションに関する理論として広く知られているものの一つが、心理学者アブラハム・マズローの欲求階層説です。マズローは1943年の論文で人間の動機づけについて理論を提示し、その後の著作でも発展させました。
一般には、人間の欲求を「生理的欲求」「安全の欲求」「所属と愛の欲求」「承認の欲求」「自己実現の欲求」という階層として説明するモデルとして知られています。食事や睡眠など生命維持に関わる欲求から、安全、人とのつながり、評価や尊重、そして自分の可能性を実現することへと、人間の欲求を捉えようとしたものです。
この理論は経営や教育の分野にも大きな影響を与え、「給与だけでは人は動かない」「所属感や承認、成長の機会も重要である」と考える際の枠組みとして広く紹介されてきました。
ただし、よく見かける五段階のピラミッド図をマズロー自身がその形で提示したわけではなく、また、低次の欲求が完全に満たされなければ次の欲求が生じないという厳格な階段モデルとして理解するのも適切ではありません。欲求の優先順位には個人差や文化差があり、実証研究の面でも単純な階層構造には多くの議論があります。
そのため現在では、人間には異なる種類の欲求があり、仕事への動機づけも経済的報酬だけでは説明できないことを考える歴史的な理論の一つとして理解するとよいでしょう。
ハーズバーグの二要因理論
仕事のモチベーションを考えるうえで知られているもう一つの理論が、フレデリック・ハーズバーグらによって1950年代に提唱された二要因理論です。
ハーズバーグは、仕事に対する満足を生み出す要因と、不満を生み出す要因は単純に同じ軸の反対側にあるわけではないと考えました。
仕事そのもの、達成、承認、責任、成長などは「動機づけ要因」とされ、仕事への満足や積極的な動機づけにつながると考えられました。一方、給与、会社の方針、上司との関係、労働条件などは「衛生要因」と呼ばれ、それらが不十分であれば不満を生みますが、改善しただけで必ず強い満足や動機づけが生まれるとは限らないとされました。
例えば、極端に低い給与や劣悪な職場環境は大きな不満につながります。それを適切な水準へ改善することは重要です。しかし、それだけで仕事そのものに意味を感じたり、成長への意欲が高まったりするとは限りません。仕事内容や裁量、達成感など、別の要素も関係するという考え方です。
二要因理論についても、研究方法や要因の分類などに対して批判があり、すべての職場へそのまま適用できる普遍的な法則ではありません。それでも、「不満をなくすこと」と「積極的な満足を生み出すこと」は必ずしも同じではないという視点は、仕事のモチベーションを考えるうえで現在も参考になります。
自己決定理論から見るモチベーション
現代のモチベーション研究で大きな影響を持つ理論の一つが、デシとライアンを中心に発展してきた自己決定理論（Self-Determination Theory）です。
自己決定理論では、人間の心理的な成長や質の高い動機づけに関係する基本的心理欲求として、「自律性」「有能感」「関係性」が重視されています。
自律性とは、自分の行動を自分自身で選択していると感じられることです。何でも好き勝手にできるという意味ではなく、自分が行っていることについて、ある程度の納得や自己決定感を持てることを指します。
有能感とは、自分にはその活動を行う力があり、環境へ働きかけることができると感じられることです。難しすぎて何をしても失敗する仕事では有能感を得にくい一方、適度な挑戦があり、自分の成長を確認できる環境では感じやすくなります。
関係性とは、他者とつながり、尊重され、所属していると感じられることです。人間は完全に孤立して活動しているわけではなく、周囲との関係も動機づけに影響します。
この視点から見ると、モチベーションを高めるために報酬を増やしたり、目標を強制したりするだけでは十分ではありません。自分で考えられる余地があるか、能力を発揮し成長できるか、周囲との信頼関係があるかといった環境も重要になります。
報酬を与えればモチベーションは上がるのか
仕事では、給与、賞与、昇進、表彰など、さまざまな報酬が用いられます。では、報酬を増やせばモチベーションも単純に高くなるのでしょうか。
報酬は確かに人の行動へ影響します。成果に応じて報酬が得られる仕組みをつくれば、その成果を目指す行動が増えることがあります。生活を支える給与が十分であることも、働き続けるための重要な条件です。
一方、報酬の効果は仕事の性質や与え方によって異なります。もともと活動そのものを楽しんでいる人に対して、行動を統制するような形で外的報酬を与えると、場合によっては内発的動機づけが弱まることがあるという研究もあります。自己決定理論では、報酬が「自分をコントロールするもの」と感じられるのか、それとも能力や成果を認める情報として受け取られるのかによって、その影響が異なり得ると考えます。
また、報酬制度を設計すると、人はその制度が評価する行動へ注意を向けるようになります。売上だけを評価すれば売上を増やす行動が強まりやすくなりますが、顧客との長期的な関係や同僚への支援など、数値化されていない活動が軽視される可能性もあります。
したがって、報酬はモチベーションを操作する単純なスイッチではありません。何を評価し、どのような行動を促し、その制度を働く人がどう受け取るのかまで含めて考える必要があります。
「モチベーションが低い人」という見方の問題
職場では、「あの人はモチベーションが低い」と個人の性質のように語られることがあります。しかし、その人がなぜ行動しなくなっているのかを考えると、個人だけでは説明できない場合があります。
何を達成すればよいのか分からない。努力しても評価されない。自分では何も決められない。仕事が簡単すぎる、あるいは難しすぎる。上司との関係が悪い。失敗すると強く責められる。自分の仕事が何につながっているのか分からない。このような環境では、もともと意欲的だった人でも次第に行動を抑えるようになることがあります。
反対に、目的が理解でき、自分の役割が明確で、適度な裁量があり、必要な支援を受けながら能力を発揮できる環境では、同じ人が大きく行動を変えることもあります。
もちろん、個人によって興味や価値観、目標は異なります。そのため、どのような環境でも全員が同じように動機づけられるわけではありません。しかし、「やる気がない」という言葉だけで説明を終えると、その行動を生み出している仕事や組織の条件を見落とす可能性があります。
モチベーションを個人の内側だけにあるものとして扱わず、人と環境の関係として見ることは、人材育成やマネジメントを考えるうえでも重要です。
組織は人のモチベーションをつくれるのか
ここまで考えると、「会社は社員のモチベーションを高めることができるのか」という問いが生まれます。
組織が他者の内面を直接操作し、「今日から意欲を持ちなさい」と命令することはできません。人によって価値観や関心は異なり、何に意味を感じるかも違います。
しかし、モチベーションが生まれやすい、あるいは失われやすい環境をつくることはできます。仕事の目的を理解できること、自分の役割が明確であること、適切な裁量があること、能力を伸ばせること、努力や成果について適切なフィードバックを得られること、周囲との関係が安定していることなどは、動機づけと関係します。
ここには、これまで当サイトで扱ってきたリーダーシップ、組織文化、心理的安全性、人材育成、意思決定、責任、権限といった概念もつながっています。
例えば、「主体的に働いてほしい」と求めながら、あらゆる判断について上司の許可を必要とする組織では、自律性を感じることは難しくなります。「挑戦してほしい」と言いながら、失敗した人だけを強く責める組織では、新しいことへ取り組む行動は抑えられるかもしれません。
人のモチベーションについて考えることは、個人の「やる気」を評価することだけではありません。その人が置かれている仕事や組織の構造を考えることでもあるのです。
まとめ
モチベーションとは、人の行動を始めさせ、一定の方向へ向け、その行動を持続させる心理的な過程です。日常的には「やる気」と表現されることが多いものの、一時的な気分の高まりだけを意味するものではありません。
人間の行動には、活動そのものへの興味から生じる内発的動機づけと、報酬や評価など活動とは別の結果に関係する外発的動機づけがあります。また、マズローの欲求階層説、ハーズバーグの二要因理論、自己決定理論など、モチベーションを理解するためにさまざまな理論が提案されてきました。
そして、モチベーションは個人の性格だけで決まるものではありません。仕事内容、裁量、報酬、評価、成長機会、人間関係、組織文化など、周囲の環境との関係によって変化します。
「なぜこの人は動かないのか」と考えるとき、その人の意欲だけを見るのではなく、「この環境では何が行動を促し、何が行動を抑えているのか」と視点を広げることで、人間の行動をより正確に理解できるようになります。モチベーションという概念は、人がなぜ働き、学び、努力し、何かを続けるのかを考えるための基本的な入口なのです。
